توضیحات:

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
به علت ارزاني انرژي و پايين بودن نسبي سهم هزينه هاي انرژي به ساير هزينه ها در سبد هزينه خانوار تاكنون درخصوص چگونگي مصرف انرژي در ساختمان و راهكارهاي كاهش مصرف آن اقدام اساسي انجام نشده است و مصرف بي رويه اين فرآورده ها ضمن زيان اقتصادي، محيط زيست را در معرض خطر قرار داده است.آمارهايي كه در ادامه اشاره خواهند شد بيانگر رشد ميزان مصرف انرژي در سطح كشور و به طور خاص در منازل است.از آنجا كه منبع اصلي تامين انرژي در واحدهاي مسكوني گاز طبيعي است اين رشد مصرف انرژي در مورد گاز طبيعي هم صادق است.طبق پيش بيني هاي صورت گرفته رقمي برابر 492 ميليون بشكه نفت در سال 1400 به اين بخش اختصاص مي يابد, كه 50 درصد از اين ميزان توسط منازل غير استاندارد به هدر مي رود. همچنين ميزان مصرف گاز در استان مازندران نيز تا پايان سال 1393 به 1192 ميليون متر مكعب در روز افزايش خواهد يافت. لذا يافتن راهكارهايي براي صرفه جويي در مصرف انرژي در ساختمان هاي مسكوني از اهميت ويژه اي برخوردار مي باشد .هدف از اين تحقیق شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر مصرف بهینه گاز  درشهرستان فسا می باشد.

1-2- بیان مسئله
علي رغم اينكه در دين مبين اسلام به صرفه جويي به مراتب اشاره شده است، اما مي توان با كمي كنكاش در ميزان سرانه مصرف انرژي داخلي متوجه بالا بودن نرخ مصرف در كشور شد. به طور تقريبي ایران دو برابر استاندارد جهاني انرژي مصرف مي كنند كه اين امر خود مبين ميزان بالاي هدرروي انرژي در ايران است، ضمن آنكه اين ميزان مصرف انرژي در صورت عدم بازدهي درنهايت مي تواند به وابستگي ايران و اقتصاد كشور به ديگر كشورهاي در حال توسعه منجر شود. به گفته ي معاون وزير نفت در بخش گاز، ميزان مصرف گاز در پايان سال 2006 ميلادي درجهان      2850.8ميليارد متر مكعب گزارش شده كه ايران بعد از كشورهاي امريكا و روسيه در رتبه سوم مصرف جهان قرار دارد. ميزان مصرف گاز طبيعي در ايران از 68 ميليارد متر مكعب در سال 2001 با متوسط رشد سالانه 10.3 درصد به 123 ميليارد متر مكعب در سال 2008 رسيده و پيش بيني مي شود در سال 2014 ميلادي ميزان مصرف به 400 ميليارد متر مكعب برسد. با توجه به این روند مي توان سهم بالاي گاز طبيعي را در مصرف انرژي(خصوصا" در واحدهاي مسكوني)مشاهده كرد. افزايش ميزان مصرف گاز طبيعي طبق آمار در هر سال نيز نگران كننده است كه بررسی عوامل موثربر مصرف بهینه از نيازهاي ضروري به نظر مي رسد.
 از طرف دیگر افزايش چشمگير سهم گاز در سبد انرژي و روند صعودي آن در بخش هاي مختلف مصرف از جمله بخش صنعتي، تجاري، خانگي و نيروگاهي از يكسو و پايان پذير بودن ذخاير گازي از سوي ديگر، ضرورت مصرف بهينه گاز را در تمام بخش هاي مصرف كننده بيش از پيش محسوس مي نمايد.

بخش خانگي با داشتن سهمي بالغ بر 36 درصد از كل مصرف گاز به عنوان بزرگ ترين مصرف كننده به شمار مي آيد.. بنابراين تلاش براي رعايت الگوي مصرف گاز در بخش خانگي از اولويت بالاتري برخوردار است. با عنايت به اينكه عمده مصرف در اين بخش صرف ايجاد گرمايش در ماه هاي سرد سال مي شود، لذا ارائه راهكارهاي عملي و متناسب با شرايط فعلي جهت بهينه نمودن مصرف گاز در بخش خانگي مي تواند گام موثري در جلوگيري از هدر رفتن اين نعمت خدادادي و ثروت عمومي باشد. علاوه بر ايجاد گرمايش، از گاز طبيعي به منظور تامين آب گرم و پخت وپز نيز در بخش خانگي استفاده مي گردد. پس استفاده بهينه از گاز در ماه هاي غيرسرد سال نيز از اهميت بالايي برخوردار است. با توجه به اینکه تا اکنون تحقیق جامع ای  در زمینه بررسی عوامل موثر بر مصرف بهینه گاز  در ایران صورت نگرفته است .  این تحقیق به دنبال بررسی این موضوع می باشد . بنابر این  سوالی که در این جا می توان مطرح نمود این است که عوامل موثر بر مصرف بهینه گاز  در شهرستان فسا  کدامند ؟
علي رغم اينكه در دين مبين اسلام به صرفه جويي به مراتب اشاره شده است، اما مي توان با كمي كنكاش در ميزان سرانه مصرف انرژي داخلي متوجه بالا بودن نرخ مصرف در كشور شد. به طور تقريبي ایران دو برابر استاندارد جهاني انرژي مصرف مي كنند كه اين امر خود مبين ميزان بالاي هدرروي انرژي در ايران است، ضمن آنكه اين ميزان مصرف انرژي در صورت عدم بازدهي درنهايت مي تواند به وابستگي ايران و اقتصاد كشور به ديگر كشورهاي در حال توسعه منجر شود. به گفته ي معاون وزير نفت در بخش گاز، ميزان مصرف گاز در پايان سال 2006 ميلادي درجهان      2850.8ميليارد متر مكعب گزارش شده كه ايران بعد از كشورهاي امريكا و روسيه در رتبه سوم مصرف جهان قرار دارد. ميزان مصرف گاز طبيعي در ايران از 68 ميليارد متر مكعب در سال 2001 با متوسط رشد سالانه 10.3 درصد به 123 ميليارد متر مكعب در سال 2008 رسيده و پيش بيني مي شود در سال 2014 ميلادي ميزان مصرف به 400 ميليارد متر مكعب برسد. با توجه به این روند مي توان سهم بالاي گاز طبيعي را در مصرف انرژي(خصوصا" در واحدهاي مسكوني)مشاهده كرد. افزايش ميزان مصرف گاز طبيعي طبق آمار در هر سال نيز نگران كننده است كه بررسی عوامل موثربر مصرف بهینه از نيازهاي ضروري به نظر مي رسد.
 از طرف دیگر افزايش چشمگير سهم گاز در سبد انرژي و روند صعودي آن در بخش هاي مختلف مصرف از جمله بخش صنعتي، تجاري، خانگي و نيروگاهي از يكسو و پايان پذير بودن ذخاير گازي از سوي ديگر، ضرورت مصرف بهينه گاز را در تمام بخش هاي مصرف كننده بيش از پيش محسوس مي نمايد.
    بخش خانگي با داشتن سهمي بالغ بر 36 درصد از كل مصرف گاز به عنوان بزرگ ترين مصرف كننده به شمار مي آيد.. بنابراين تلاش براي رعايت الگوي مصرف گاز در بخش خانگي از اولويت بالاتري برخوردار است. با عنايت به اينكه عمده مصرف در اين بخش صرف ايجاد گرمايش در ماه هاي سرد سال مي شود، لذا ارائه راهكارهاي عملي و متناسب با شرايط فعلي جهت بهينه نمودن مصرف گاز در بخش خانگي مي تواند گام موثري در جلوگيري از هدر رفتن اين نعمت خدادادي و ثروت عمومي باشد. علاوه بر ايجاد گرمايش، از گاز طبيعي به منظور تامين آب گرم و پخت وپز نيز در بخش خانگي استفاده مي گردد. پس استفاده بهينه از گاز در ماه هاي غيرسرد سال نيز از اهميت بالايي برخوردار است. با توجه به اینکه تا اکنون تحقیق جامع ای  در زمینه بررسی عوامل موثر بر مصرف بهینه گاز  در ایران صورت نگرفته است .  این تحقیق به دنبال بررسی این موضوع می باشد . بنابر این  سوالی که در این جا می توان مطرح نمود این است که عوامل موثر بر مصرف بهینه گاز  در شهرستان فسا  کدامند ؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
در سال های اخیر، گاز طبیعی به یکی از مهم ترین منابع عرضه انرژی در سطح جهان تبدیل شده و از سوختی بومی که در بازارهای محدود منطقه ای مصرف می شد، به سوختی با تجارت بین المللی مبدل شده است که برای مصرف در بخش های مختلف اقتصادی به مقاصد دور حمل می شود. درحال حاضر گاز طبیعی تقریباً در 50 کشور جهان تولید و مصرف می شود و به سرعت به گزینه ای تبدیل شده که تأثیرات منفی زیست محیطی آن در مقایسه با سایر منابع انرژی کمتر می باشد.گاز طبیعی دارای ویژگی های منحصر بفردی است که آن را از سایر کالاها جدا می سازد. همانگونه كه مطرح شد، از جمله الزامات يك سازمان موفق، توجه به مقوله انرژي مورد استفاده آن است چرا كه هزينه انرژي از فاكتورهاي مهم در قيمت تمام شده محصول بوده و چشم اندازهاي آينده كشور و پيوستن ايران به سازمان تجارت جهاني مستلزم حذف يارانه هاي انرژي مي باشد. از سوي ديگر با پيگيري روند مصرف كنوني انرژي در زماني نه چنداد طولاني تمام نفت و گاز  كشور مصرف داخلي شده و صادرات به صفر خواهد رسيد. آلاينده بودن انرژي هاي فسيلي و تخريب محيط زيست را نيز نبايد از نظر دور داشت. با توجه به موارد ذکر شده تحقیق در این زمینه از اهمیت بالایی برخوردار می باشد .
از طرف دیگر کشور ایران با داشتن ذخایر عظیم گاز طبیعی، بعنوان دومین کشور دارنده این ذخایر بعد از روسیه می باشد. گاز طبیعی به علت برخورداري ازویژگی هاي منحصر به فرد، همواره بعنوان یکی از تأمین کننده هاي اصلی انرژي مورد استفاده بخش هاي مختلف مصرفی کشوربوده است. برخی از این ویژگی ها عبارتند از: پایین بودن قیمت نسبی آن در مقایسه با سایر حامل هاي انرژي، آلودگی کمتر محیط زیست نسبت به سایر سوخت ها، هزینه کمتر استخراج و پالایش آن نسبت به نفت و راحتی سوخت و ارزش گرمازایی بالا .از این رو سیاست مدیریت انرژي کشور بر اساس بهره گیري هرچه بیشتر از منابع گاز طبیعی و افزایش سهم گاز در سبد مصرفی حامل هاي انرژي بوده است. که این امر را از طریق توسعه ظرفیت تولید، توسعه شبکه هاي انتقال و گازرسانی و ارتقاي جایگاه ایران در صادرات گاز به بازارهاي بین المللی به انجام می رساند. از این طریق صرفه جویی در مصرف نفت خام و فراورده هاي نفتی مایع که می تواند درآمد صادراتی کشور را افزایش دهد حاصل خواهدشد. با توجه به اینکه طرح هدفمند کردن یارانه ها به منظور بهینه کردن مصرف حامل هاي انرژي صورت گرفته است و گاز طبیعي نیز به علت تأمين حدود ۶٩ % انرژي مصرفي در بخش خانگي – تجاري، 72/61 % بخش صنعتي،٧% بخش حمل و /  / نقل، 7/5% بخش کشاورزي و ٣٢ % مصارف غير انرژی از اهمیت و جایگاه ویژه اي در میان سایر حامل هاي انرژي برخوردار است(ترازنامه انرژی، سال٨٨ ).عوامل مختلفی از جمله شرایط جوي (تغییرات دما )، قیمت گاز ، تعداد مشترکین و ...بر مصرف گاز طبیعی موثرند ( لطفعلی پور ،1382 : 8). از آنجا که  بیشترین سهم مصرف گازطبیعی دربخش خانگی – تجاري صورت می پذیرد ( 69 % ) دراین تحقیق به بررسی عوامل موثر بر مصرف بهینه گاز می پردازیم.

ارسال نظر سریع
:: بازدید : 91

نویسنده : عباس تاریخ : [دوشنبه 08 تیر 1394 ] [ 23:25] نظرات (0)

توضیحات:

 

فهرست مطالب
عنوان    صفحه
فصل اول کلیات تحقیق    1
1-1 ) مقدمه    1
1-2) مسأله اصلي تحقيق    1
1-3) تشريح و بيان موضوع    2
1-4) ضرورت و اهميت انجام تحقيق    3
1-5) سابقه تحقيقات و مطالعات گذشته    4
1-6) سؤالات تحقيق    7
1-7) اهداف انجام تحقيق    7
1-8) روش انجام تحقيق    8
1-9) روش هاي گردآوري اطلاعات    8
1-10) قلمرو تحقيق    8
1-11) جامعه و نمونه آماري    8
1-11-1) جامعه آماري    8
1-11-2) نمونه آماري    8
13-1) روش هاي مورد نظر براي تجزيه و تحليل اطلاعات    9
14-1) تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي تحقيق    10
فصل دوم    12
ادبیات تحقیق    12
2-1) مقدمه    13
2-2) تعریف هوش و انواع آن    13
2-2-1) هوش چندگانه    15
2-2-2) هوش عاطفي    16
2-2-3-1) هوش عاطفي و بهره هوشي    21
2-2-3-2) هوش عاطفي در محيط كار    23
2-3) هوش فرهنگي    26
2-3-1) تئوری هوش فرهنگی    28
2-3-2) عناصر هوش فرهنگي    29
2-3-3)    35
2-3-4) مدل موفقیت جهانی مدیران و نقش هوش فرهنگی در آن    37
2-3-5)  ارتباط هوش فرهنگي و تجارب و مأموریتهای برون مرزی    39
2-3-6) انواع شخصيتها در هوش فرهنگي    43
2-3-7) تقویت و توسعه هوش فرهنگی    44
2-3-8) رويكرد هوش فرهنگي در آموزش میان فرهنگی    51
2-3-8-1) آموزش دادن جنبه فراشناختي ـ شناختي    53
2-3-8-2) آموزش جنبه انگیزشی    54
2-3-8-3) آموزش جنبه رفتاری    55
2-3-8-4) یکپارچه کردن ابعاد هوش فرهنگی    57
فصل سوم    60
روش تحقیق    60
3-1) روش تحقيق    61
3-2) تحقیق کیفی و کمی    61
3-2-1) روابط تحقیق کیفی و کمی    62
3-2-2) تلفیق تحقیق کیفی و کمی    62
3-3) روشهاي جمع آوري اطلاعات    63
3-4) مصاحبه    64
3-4-1)  مراحل فرايند مصاحبه    64
3-4-2) مزايا و معايب مصاحبه    67
3-5)پرسشنامه    68
3-6) روایی و پایایی ابزار پژوهش    70
3-6-1) پايايي )قابليت اعتماد( مصاحبه    70
3-6-2) پایایی در تحلیل محتوا    70
3-6-2-1) محاسبه پايايي بازآزمون    71
3-6-2-2) محاسبه پايايي بين دو كُدگذار    72
3-6-3) اعتبار (روایی) مصاحبه    72
3-6-4) پايايي (قابليت اعتماد) پرسشنامهها    74
3-6-5) تعيين اعتبار (روايي) پرسشنامه    75
3-6-5-1) بررسي ميزان حجم نمونه در تحليل عاملي    77
3-6-5-2) مراحل اجراي تحليل عاملي اکتشافی    77
3-6-5-3) تحليل عاملي تاييدي مدلهاي اندازه گيري    77
3-6-5-4) تحلیل عاملی اکتشافی پرسشنامه هوش فرهنگی    78
3-6-5-5) مدل اندازه گيري هوش فرهنگی با استفاده تحليل عاملي تاييدي    79
3-7) جامعة آماري    84
3-8) قلمرو مکاني تحقيق    84
3-9) قلمرو زماني تحقيق    84
3-10) نمونه آماري و روش نمونهگيري    84
3-10-1) حجم نمونه مصاحبه    84
3-10-2) روش نمونهگيري برای مصاحبه    85
3-10-3) حجم نمونه پرسشنامه    86
3-10-4) روش نمونهگیری پرسشنامه    87
3-11) روشهاي تجزيه و تحليل اطلاعات    87
3-11-1) روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات مصاحبه    87
3-11-2) روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسشنامه    90
3-11-2-1) آزمون دو جمله‌اي    90
3-11-2-2) تجزيه و تحليل واريانس فريدمن    91
3-11-2-3) ضريب همبستگي    91
3-11-2-4) مدل معادلات ساختاري    91
فصل چهارم    95
تجزيه و تحليل اطلاعات    95
4-1) مقدمه    96
4-2) تحلیل محتوای کیفی مصاحبهها    96
4-2-1) روشهای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی    96
4-2-2) روشهای ارتقاء هوش فرهنگی شناختی    99
4-2-3) روشهای ارتقاء هوش فرهنگی انگیزشی    105
4-2-4) روشهای ارتقاء هوش فرهنگی رفتاری    108
4-2-5) روشهای عمومی ارتقاء هوش فرهنگی    111
4-3) تحلیل محتوای کمی مقولات مصاحبه با استفاده از تکنیک آنتروپی شانون    112
4-3-1) مراحل تکنیک آنتروپی شانون    114
4-4) تجزیه و تحلیل دادههای پرسشنامه    119
4-4-1)آمار توصیفی پرسشنامه    119
4-4-2) آمار استنباطي    120
فصل پنجم    139
نتیجهگیری و پیشنهادات    139
5-1) مقدمه    140
5-3) بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمونهاي همبستگی و مدل معادلات ساختاری    146
5-4) بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون دو جمله‌ای    147
5-5) بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن    147
5-6) ارائه پیشنهادات    148
5-6-1) پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق    148
5-6-2) پشنهادات براي تحقيقات آتي    150
5-7) محدوديت‌هاي تحقيق    151
فهرست منابع و مأخذ    153
پیوستها    161
پیوست 1: پرسشنامه سنجش هوش فرهنگی    162
پیوست 2: سؤالات مصاحبه    164

فهرست جدول ها
جدول  2-1: چارچوب قابليت احساسي    20
جدول 2-2: قابليت اجتماعي    21
جدول 2-3: انواع آموزش‌هاي رسمي و كاربرد آن را براي ارتقاء هوش فرهنگي    52
جدول 3-1 :  محاسبه پايايي بازآزمون    74
جدول 3-2: محاسبه پايايي بين دو كُدگذار    75
جدول 3-3: ضریب آلفای کرونباخ مؤلفه¬های هوش فرهنگی    79
جدول 3-4: ضریب آلفای کرونباخ هوش فرهنگی    79
جدول 3-5: نتايج تحليل عاملي اکتشافی هوش فرهنگی    86
جدول 3-6: فراوانی مقوله¬ها بر حسب پاسخگو    95
جدول  4-1: دسته مفاهيم مربوط به راههای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی    108
جدول 4-2: دسته مفاهيم مربوط به ارتقاء هوش فرهنگی شناختی    111
جدول 4-3: دسته مفاهيم مربوط به راههای ارتقاء هوش فرهنگی انگیزشی    117
جدول 4-4: دسته مفاهیم مربوط به راههای ارتقاء هوش فرهنگی رفتاری    119
جدول 4-5: دسته مفاهیم مربوط به راههای عمومی ارتقاء هوش فرهنگی    122
جدول 4-6: فراوانی حاصل از 20 مصاحبه¬شونده برای 21 مقوله    125
جدول 4-7: دادههای بهنجار شده برای مقولههای مربوط به مصاحبه¬شوندگان    126
جدول 4-8: میزان عدم اطمینان (Ej) حاصل از هریک از مقوله¬ها    127
جدول 4-9: ضریب اهمیت هر یک از مقوله¬ها    127
جدول4-10: توزيع فراوني مربوط به جنسیت پاسخ¬دهندگان    129
جدول 4-11: توزيع فراواني مربوط به سن پاسخ دهندگان    130
جدول 4-12: توزيع فراواني مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان    131
جدول4-13: توزيع فراواني مربوط به سطوح تحصيلات پاسخ دهندگان    132
جدول4-14: توزيع فراواني مربوط به رشته تحصیلی پاسخ دهندگان    134
جدول4-15: آزمون همبستگي اسپیرمن ميان هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی شناختی    136
جدول4-16: آزمون همبستگي اسپیرمن ميان هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی انگیزشی    136
جدول4-17: آزمون همبستگي اسپیرمن ميان هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی رفتاری    137
جدول4-18: آزمون همبستگي اسپیرمن ميان هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی انگیزشی    138
جدول4-19: آزمون همبستگي اسپیرمن ميان هوش فرهنگی شناختی و هوش فرهنگی رفتاری    139
جدول4-20: آزمون همبستگي اسپیرمن ميان هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری    140
جدول 4-21: آزمون همبستگي اسپیرمن ميان اطلاعات جمعیتشناختی و ابعاد هوش فرهنگی    141
جدول 4-22: آزمون دوجمله‌اي به منظور بررسي مناسب بودن سطح هوش فرهنگی فراشناختی کارکنان    142
جدول 4-23: آزمون دوجمله‌اي به منظور بررسي مناسب بودن سطح هوش فرهنگی شناختی کارکنان    143
جدول 4-24:  آزمون دوجمله‌اي به منظور بررسي مناسب بودن سطح هوش فرهنگی انگیزشی کارکنان    144
جدول 4-25:  آزمون دوجمله‌اي به منظور بررسي مناسب بودن سطح هوش فرهنگی رفتاری کارکنان    145
جدول4-26: ميانگين رتبه های ابعاد هوش فرهنگی در آزمون فريدمن    146
جدول4-27: آزمون فريدمن    146

فهرست نگاره ها
نگاره 1-1: مدل عملیاتی تحقیق مشبکی و راموز    4
نگاره 2-1: اجزاي هوش فرهنگي    37
نگاره 2-2: مدل شماتیک موفقیت جهانی مدیران    40
نگاره 2-3 منحني u شكل سازگاري ميان فرهنگي    43
نگاره 2-4: ابعاد فرهنگی شما چیست؟    48
نگاره 2-5: طراحی آموزش میان فرهنگی    59
نگاره 3-1: طرحهای تحقیقاتی برای تلفیق کیفی و کمی    66
نگاره 3-2: مدل مفهومی هوش فرهنگی    87
نگاره 3-3: فرضيات مدل مفهومي هوش فرهنگی    88
نگاره 3-4: مدل اعداد معناداری    89
نگاره 4-1: نمودار فراواني مربوط به جنسيت پاسخ دهندگان    130
نگاره 4-2: نمودار فراواني مربوط به جنسيت پاسخ دهندگان    131
نگاره 4-3: نمودار فراواني مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان    132
نگاره 4-4: نمودار فراواني مربوط به سطوح تحصيلات  پاسخدهندگان    133
نگاره 4-5: نمودار فراواني مربوط به رشته تحصیلی پاسخدهندگان    134
نگاره 5-1: نقشه تِم بدست آمده در زمینه راههای ارتقا هوش فرهنگی مدیران دولتی  دستاندکار در امور بینالمللی    151
 
1-1 ) مقدمه
بسياري از سازمانهاي قرن بيست و يكم چند فرهنگي هستند. با بيشتر شدن گوناگوني در جمعيت نيروي كار و سازمان¬هايی كه به سمت ادغام در اقتصاد جهاني روي آورده‌اند، افراد نياز دارند تا به صورت منظم و قاعده‌مند با افرادي كه داراي فرهنگ‌هاي متفاوت و پيش زمينه‌هاي قومي و نژادي ديگري هستند، كار و تعامل كنند. اين چالش، يك مسئله جدي را پيش آورده كه چگونه مي¬توان مديران را براي چنين تعاملات و مأموريت¬هاي چالشي آماده ساخت؟
برای مواجهه با محیط¬های چندفرهنگی افراد نياز به هوش فرهنگي دارند. هوش فرهنگي توانايي فرد براي تعامل مؤثر با فرهنگ¬هاي جديد است. در هر حال در دنيايي که عبور از مرزها کاري عادي شده است، پرورش هوش فرهنگي يک نياز حياتي براي همه مديران و کارکنان است. مديران موفق، رمز برخورد با فرهنگهاي گوناگون ملي، فراملي و سازماني را به خوبي مي آموزند و از آموزه هاي خود نهايت استفاده را مي برند (Tan, 2004). در محيط و بازار جهاني، پرورش هوش فرهنگي، اهرم مورد نياز رهبران و مديران تلقي مي¬شود. سازمانها و مديراني که ارزش استراتژيک هوش فرهنگي را درک کنند، مي¬توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگي در جهت بهره¬وری بیشتر و ايجاد مزيت رقابتي در بازار جهاني استفاده کنند. بدین جهت ارائه راهکارهایی جهت ارتقاء هوش فرهنگی به سازمانها و مديران کمک می¬کند تا بتوانند از تفاوتها و تنوع فرهنگي در جهت بهره¬وری بیشتر، ايجاد مزيت رقابتي و برتري در بازار جهاني استفاده کنند.
در اين فصل ازتحقيق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش و تشريح و بيان موضوع، ضرورت انجام تحقيق، سؤالات تحقيق، اهداف اساسي از انجام تحقيق، روش تحقيق، روش هاي گردآوري اطلاعات، نمونه و جامعه آماري، روش نمونه گيري و روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات پرداخته، و در پايان اصطلاحات و واژه هاي تخصصي مطرح مي گردند.

1-2) مسأله اصلي تحقيق
به طور کلی مدیران کشور ما با دو نوع تنوع فرهنگی مواجهند؛ نخست اینکه ایران به دلیل تنوع قومی دارای گوناگونی فرهنگی است و دوم اینکه در شرايط كاري كنوني تنوع و جهاني سازي به صورت فزاينده اي در حال رشد است‌ و تعامل با کشورهای دیگر که فرهنگ های متفاوتی دارند گریز ناپذیر است. اين واقعيت سبب پويايي فراوان روابط در محيط‌هاي چندفرهنگي شده است، به نحوي كه تفاوت در زبان، قوميت و بسياري خصوصيات ديگر مي تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور كند و در صورت نبود درك صحيح، توسعه روابط كاري مناسب را با مشكل مواجه سازد  (Triandis, 2006). از سوی دیگر تحقیقات نشان می دهد، مأموریت هاي برون مرزي به ندرت به علت فقدان قابليت هاي فني و حرفه اي شكست مي خورد؛ بلکه آنها اغلب به علت نبود مهارت هاي میان فرهنگی براي انطباق با محيط جديد، با شكست مواجه می شوند (Hurn, 2007). مدیران مناسب سازمان های امروزی مدیرانی خواهند بود که علاوه بر برخوردار بودن از مهارت های فردی و تکنیکی بالا از هوش فرهنگی مناسبی برخوردار باشند. راشل کراپازانو (2002) نشان داد که در فرهنگ های مختلف و حتی در خرده فرهنگ ها طیف وسیعی از احساسات را با علائم شفاهی و غیر شفاهی متفاوت می توان مشاهده کرد. در حالی که آمار و ارقام نشان می دهد تنها 8 درصد از مدیران عالی رتبه 500 شرکت برتر فورچون از این قابلیت برخوردارند و نیاز به داشتن مدیرانی بهره مند از هوش فرهنگی شدیداً احساس می شود (مشبکی و راموز، 1385).
لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این معضل که بسیاری مدیران دولتی دست اندرکار در امور بین الملل با آن مواجهند ارائه گردد؛ معضلی که در آینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری باشد. مدیراني كه در مأموریت ها و روابط بین المللی ناموفق هستند، باعث وارد آوردن هزينه‌هاي مستقيم و غيرمستقيم زیادی به خود و سازمان‌هايشان مي‌شوند و ممکن است تصوير سازمان و شهرت و اعتبار آن را نابود سازند  (Hurn, 2007).
هوش فرهنگي مهمترين ابزاري است كه مي تواند براي مواجهه مناسب با موقعيتهاي چندفرهنگي به كار گرفته شود. هوش فرهنگي كمك مي كند با درك سريع و صحيح مولفه هاي فرهنگي مختلف، رفتاري متناسب با هر يك از آنها ابراز گردد. بدین جهت ارائه راهکارهایی برای پرورش و توسعه هوش فرهنگی مدیران جهت رفع معضل کمبود قابلیت های بین فرهنگی، حائز اهميت می باشد.

ارسال نظر سریع
:: بازدید : 85

نویسنده : عباس تاریخ : [دوشنبه 08 تیر 1394 ] [ 23:21] نظرات (0)

توضیحات:

 

فهرست مطالب
عنوان        صفحه
فصل اول: مقدمه        1
فصل دوم: مرور پيشينة تحقيق        7
    2-1 جانشين پروري        7
        2-1-1 معرفي        7
        2-1-2 رويكردهاي مختلف به جانشين پروري        9
        2-1-3 عوامل تأثير گذار بر موفقيت جانشين‌پروري        12
        2-1-4 اجزاي تشكيل دهندة برنامة جانشين پروري        16
    2-2 تغيير        21
        2-2-1 مدل‌هاي تغيير برنامه‌ريزي شده        22
        2-2-2 عوامل مؤثر در موفقيت تغيير  سازماني        25
        2-2-3 مقاومت در برابر تغيير        27
        2-2-4 آمادگي براي تغيير        29
فصل سوم: چارچوب نظري        32
    3-1 چارچوب سيستم جانشين پروري        32
    3-2 مدل آمادگي براي تغيير        43
فصل چهارم: روش تحقيق        46
    4-1 انتخاب نمونه        48
    4-2 مصاحبه‌ها        50
    4-3 روش تجزيه و تحليل اطلاعات        55
    4-4 جلسة تأييدي با كاركنان واحد منابع انساني شركت        56
فصل پنجم: تجزيه و تحليل اطلاعات        58
    5-1 شناسايي مشاغل كليدي شركت        58
    5-2 شناسايي قابليت‌هاي مورد نياز براي مشاغل كليدي        67
    5-3 مراجع ارزيابي عملكرد        72
    5-4 وضعيت فعلي ارزيابي عملكرد        79
    5-5 مشخصات ارزيابي عملكرد مطلوب        84
    5-6 آشكارا يا مخفي بودن برنامه        93
    5-7 شناسايي كانديداهاي جانشيني در ستاد شركت        104
    5-8 شناسايي كانديداهاي جانشيني در كارگاه        112
    5-9 مسيرهاي ممكن براي ارتقا        117
    5-10 علاقه به مدير شدن در شركت        125
    5-11 وضعيت جانشينان در حالت فعلي        130
    5-12 وضعيت برنامه‌هاي آموزشي شركت        135
    5-13 برنامه‌هاي آموزشي مورد نياز براي جانشين‌پروري        139
    5-14 امكان پياده‌سازي برنامه‌هاي توسعه‌اي در شركت        143
    5-15 نقش عوامل خارجي در انتخاب مديران شركت        153
    5-16 رويكرد به داخل يا خارج براي جذب نيروهاي كليدي        155
    5-17 ضرورت برنامه جانشين‌پروري        160
    5-18 لزوم پرورش مديران پروژه        168
    5-19 مزاياي جانشين پروري        171
    5-20 توانايي اجراي برنامه        177
    5-21 مخالفت‌هاي احتمالي با برنامه        179
    5-22 دلائل مخالفت با برنامه        182
    5-23 حمايت مديران ارشد        186
    5-24 شيوة اجراي برنامه        193
فصل ششم: نتيجه‌گيري، محدوديت‌ها و پيشنهادات        198
    6-1 نتيجه‌گيري و پيشنهادات اجرايي        198
    6-2 محدوديت‌هاي تحقيق        216
    6-3 پيشنهادات براي تحقيقات آتي        217
فهرست مراجع        220
پيوست 1: معرفي شركت توسعه و احداث نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي مپنا        224
پيوست 2: فرم ارزيابي عملكرد مورد استفاده در شركت        226
پيوست 3: متن معرفي جانشين‌پروري براي مصاحبه شوندگان        227
پيوست 4: متن كامل سؤالات مصاحبه        232
       
فهرست جداول
عنوان جدول        صفحه
3-1 اجزاي سيستم جانشين پروري در پيشينة تحقيق        33
4-1 فهرست مصاحبه‌شوندگان        50
4-2 بانك سؤالات مصاحبه‌هاي نيمه ساختاريافته        52
5-1 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي مشاغل كليدي شركت        59
5-2 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي قابليت‌هاي مورد نياز براي مشاغل كليدي        67
5-3 دستة مفاهيم مربوط به مراجع ارزيابي عملكرد        72
5-4 دستة مفاهيم مربوط به وضعيت فعلي ارزيابي عملكرد        79
5-5 دستة مفاهيم مربوط به مشخصات ارزيابي عملكرد مطلوب        84
5-6 دستة مفاهيم مربوط به آشكارا يا مخفي بودن برنامه        94
5-7 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي كانديداهاي جانشيني در ستاد شركت        104
5-8 دستة مفاهيم مربوط به شناسايي كانديداهاي جانشيني در كارگاه        112
5-9 دستة مفاهيم مربوط به مسيرهاي ممكن براي ارتقا        118
5-10 دستة مفاهيم مربوط به علاقه به مدير شدن در شركت        125
5-11 دستة مفاهيم مربوط به وضعيت جانشينان در حالت فعلي        131
5-12 دستة مفاهيم مربوط به وضعيت برنامه‌هاي آموزشي شركت        135
5-13 دستة مفاهيم مربوط به برنامه‌هاي آموزشي مورد نياز براي جانشين‌پروري        139
5-14 دستة مفاهيم مربوط به امكان پياده‌سازي برنامه‌هاي توسعه‌اي در شركت        143
5-15 دستة مفاهيم مربوط به نقش عوامل خارجي در انتخاب مديران شركت        154
5-16 دستة مفاهيم مربوط به رويكرد به داخل يا خارج براي جذب نيروهاي كليدي        156
5-17 دستة مفاهيم مربوط به ضرورت برنامه جانشين‌پروري        160
5-18 دستة مفاهيم مربوط به لزوم پرورش مديران پروژه        168
5-19 دستة مفاهيم مربوط به مزاياي جانشين پروري        172
5-20 دستة مفاهيم مربوط به توانايي اجراي برنامه        178
5-21 دستة مفاهيم مربوط به مخالفت‌هاي احتمالي با برنامه        179
5-22 دستة مفاهيم مربوط به دلائل مخالفت با برنامه        182
5-23 دستة مفاهيم مربوط به حمايت مديران ارشد        186
5-24 دستة مفاهيم مربوط به شيوة اجراي برنامه        193
 
فهرست شكل‌ها
عنوان جدول        صفحه
1-1 رويكرد كلي تحقيق        3
3-1 فرايند سيستم جانشين‌پروري        34
3-2 عوامل مؤثر بر آمادگي براي تغيير و نتايج آن        44
6-1 روش انتخاب كانديداهاي ورود به خزانه استعداد        212
 
فصل اول
مقدمه
يكي از عواملي كه نقشي راهبردي در رسيدن سازمان‌ها به اهداف از پيش تعيين شده آنها دارد، منابع انساني كارآمد، متخصص و با انگيزه در مشاغل و جايگاه‌هاي مختلف مي‌باشد. از طرفي، به نظر مي‌رسد كه خروج نيروها از سطوح گوناگون سازماني به دلائل مختلفي مانند استعفا، بازنشستگي، ارتقاي شغلي يا حتي فوت امري اجتناب ناپذير است. بوجود آمدن خلاء و ترك خدمت نيروها در مشاغل سازمان، به ويژه در مشاغل كليدي مانند مشاغل مديريتي و حساس مي‌تواند در روند حركت يك سازمان اخلال جدي ايجاد نمايد. از اين رو، بسياري از سازمان‌ها براي جلوگيري از ايجاد اخلال در روند پيشرفت خود، برنامه‌هايي را جهت تأمين نيروهاي شايسته براي مشاغل مختلف از داخل سازمان به كار مي‌گيرند. برنامة جانشين پروري، يكي از اين برنامه‌ها براي تأمين نيروهاي زبده براي مشاغل كليدي سازمان در مواقع لزوم مي‌باشد.
جانشين پروري فرايندي است كه طي آن كارمندان مناسب براي تصدي پست‌هاي مديرتي رده بالا و كليدي يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط و با استعداد انتخاب مي‌شوند (هوانگ 2001، راث وِل 2005). مشاغل كليدي در واقع آن دسته از مشاغل هستند كه پيدا كردن نيرو براي آنها به دشواري انجام مي‌شود، به ندرت وابسته به افراد مي‌باشند و براي تضمين آيندة‌ سازمان از اهميت بالايي برخوردارند (كونگر و فولمر 2002). به طور ساده مي توان اين فرايند را در چند مرحله توضيح داد. به عنوان قدم اول اين فرايند، بر اساس برنامه‌ريزي‌هاي انجام گرفته، ديد كلي از نياز سازمان به مديران ارشد بدست مي‌آيد. سپس، بررسي مي‌شود كه كداميك از كارمندان ممكن است بهتر از سايرين، در صورت خالي شدن يكي از مشاغل كليدي سازمان، در آن موفق بيشتري داشته باشند. در نهايت، برنامه‌ريزي براي اينكه اين جانشينان بالقوه قابليت‌ها و ويژگي‌هاي مورد نياز براي دستيابي به اهداف سازمان را كسب نمايند انجام مي‌گيرد (هوانگ 2001 به نقل از كارتا، 1992). از چنين منظري، مديران موفق و آينده‌نگر، بايد استعدادهاي انساني سازمان خود را براي تصدي مشاغل و مناصب کليدي در آينده شناسايي کرده و آنان را از طريق برنامه‌ريزي‌هاي متنوع آموزشي و پرورشي، آماده ایفای نقش كرده و به این ترتیب، استعدادهای سازمانی را مدیریت نمایند.
سيستم جانشين پروري با عناوين مختلفي با الگوگيري از تجربيات كشورهاي ديگر در برخي از سازمان‌هاي خصوصي و دولتي ايراني طراحي و اجرا شده است. بر اساس اطلاعات محقق، به نظر مي رسد كه اغلب مواردي كه از آنها اطلاعاتي موجود مي‌باشد، در مراحل مختلف با مشكلات جدي مواجه شده‌اند. البته در برخي تجربيات جهاني نيز به نتايج غير موفقيت آميز اشاره شده است (راث وِل 2005). برنامه‌ جانشين‌پروري مي‌تواند براي برخي سازمان‌هاي ايراني كه به دليل تخصصي بودن كار خود، و محدوديت نيروهاي متخصص در بازار كار، تمايل به جذب نيرو از داخل را دارند، اهميت زيادي داشته باشد. به نظر مي‌رسد اگر پياده‌سازي اين برنامه كه در واقع يك برنامة توسعه سازماني است به شكل يكباره انجام گيرد، مشكلاتي را براي سازمان و موفقيت برنامه به همراه خواهد داشت. در همين راستا، هدف اصلي اين تحقيق، امكان سنجي اجراي يك برنامة جانشين پروري در شركت احداث و توسعه نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي مپنا (توسعه 2) مي‌باشد.
شركت احداث و توسعه نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي مپنا (توسعه 2)، يكي از شركت‌هاي بزرگ گروه مپنا با حدود 350 نفر پرسنل است كه در حوزة مديريت پروژه‌هاي ساخت نيروگاه‌هاي سيكل تركيبي در ايران و خاورميانه فعاليت مي‌كند. فعاليت‌هاي اصلي اين شركت در دو مركز يعني دفتر مركزي تهران كه به "ستاد" مشهور شده است و در پروژه‌هاي احداث نيروگاه، انجام مي‌شوند. شركت طي سال‌هاي گذشته رشد چشمگيري داشته‌ و پيش بيني مي‌شود در آينده نيز اين روند با موفقيت ادامه يابد. تداوم رشد و موفقيت شركت نيازمند تربيت مديراني شايسته براي آينده شركت، چه براي مشاغل مديريتي موجود در ساختار سازماني فعلي و چه براي تصدي مشاغل مديريتي جديد مي‌باشد. پيوست (1) به اختصار شركت را معرفي مي‌كند.
و............

ارسال نظر سریع
:: بازدید : 140

نویسنده : عباس تاریخ : [دوشنبه 08 تیر 1394 ] [ 23:06] نظرات (0)

توضیحات:

 

فصل یک : کلیات تحقیق
مقدمه
     مدیریت و رهبری در سازمانهای آموزشی که با هدف تعلیم و تربیت و به عبارتی به فعالیت در آوردن و به کمال رساندن نیروها و استعد ادهای بالقوه انسانی به فعالیت می پردازند، بر عهده مدیران آموزشی است. از اینرو مدیریت آموزشی و در بطن آن مدیریت مدرسه نقش بسیار مهمی در بالا بردن توانمندی افراد جامعه دارد و فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش انسان های آگاه و با فرهنگ که بهره وری منابع و بهره گیری از سرمایه گذاریهای مادی را فزونی بخشند، تنها تحت رهبری نیروی فعال و کارا و متعهدی صورت می پذیرد که مجهز به شایستگی و صلاحیت های یک رهبری آموزشی باشد.کسی که قادر به یاری و مددد بهبود کار تعلیم و تربیت و پیشبرد امر آموزش و یادگیری باشد.
      در نظام آموزشی ما که مدارس به شیوه های قدیمی اداره می شود، متأسفانه هنوز مدیریت مدرسه و نقش هایی که مدیر می تواند در هدایت گروههای درو ن سازمانی به منظور بروز بکار گیری استعداد های دانش آموزان، تقویت فرایند تدریس و یادگیری و تحکیم روابط انسانی گروهی و علاوه بر آن در ایجاد گرایش و انگیزش گروههای اجتماعی برای کمک به مؤسسه آموزشی داشته باشد، ناشناخته مانده و بدان ها توجه چندانی مبذول نمی گردد.
             مطالعه گروه به چند دلیل اهمیت دارد: اول آنکه، در سازمان گروها، عامل تغییر را می توانند حمایت و پیشتیبانی نمایند، دیگر آنکه مشکلات ناشی از گرهها می تواند عاملی برای عدم کارایی سازمان باشد و نیز گروهها به نحو مؤثر بکار گرفته نمی شوند، از این جهت برای افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان مطالعه گروه لازم و ضروری است.
        پویایی شناسی گروهی شمای کلی و همه جانبه از شناخت گروه، کیفیت و نیروهای خاص آن،‌ همچنین نفوذ آن روی افراد خود و واکنش افراد آن نسبت به کل گروه یا نسبت به یکدیگر در ضمن گروه ارائه می دهد و می کوشد تا نهایتا اطلاعاتی پیرامون ماهیت گروهها و قوانین تحول و رهبری آنها در اختیار مدیر قرارمی دهد؛ پویایی گروه بر این امر تأکید می ورزد که مدیر در سازمان بیش از آنکه با فرد فرد انسانها سرو کار داشته باشد با گروههای انسانی مواجه است(جان ، 1950، ص270).
       چنانکه ملاحظه می شود، پویایی گروهها، اطلاعات ارزشمندی در اختیار مدیر می گذارد و یافته های آن، زمینه حل بسیاری از معظلات سازمان را فراهم می کند، اما با این همه به نظر محقق در جامعه ما توجه چندانی به این علم نشده است و معمولاً فارغ التحصیلان مدیریت و مدیران شاغل، با اطلاعات مربوط به این رشته بیگانه هستند و در عمل نیز بهره گیری شایسته از توانش های گروه به عمل نمی آید تا بهره گیری از این علم (پویایی شناسی گروهی) از یک طرف اهداف سازمان هر چه بهتر تحقق یابد و از طرف دیگر رضامندی و رشد یافتگی گروههای پرسنلی حاصل گردد.  
   در تحقیق حاضر محقق به«بررسی نقش رهبری مدیران دبیرستانهای شهر اصفهان درافزایش پویایی گروهی دبیران »خواهد پرداخت. در این فصل محقق به شرح بیان مسأله، اهمیت تحقیق، بیان اهداف و فرضیه های تحقیق و تعریف اصطلاحات کلیدی خواهد پرداخت.
شرح و بيان مساله پژوهشي
  اکنون عصر مديريت و رهبري است و موفقيت نهادها و سازمانها تا حدود زيادي به کار آمدي و اثربخشي مديريت بستگی دارد .درنيم قرن اخير، نياز به مديريت درزمينه همه فعاليت ها محسوس و حياتی به نظر می رسد و بخصوص شيوه های مديريت درنظام آموزشی دستخوش تغيير و تحول چشمگيری گرديده است. درسازمانهای امروزی قسمت اعظم کار بطور مستقيم يا غيرمستقيم توسط گروههای مختلف انجام می شود، مطالعاتی که درزمينه چگونگی تشکيل، پويايی وبهبود گروههای مختلف به عمل آمده، مؤيد آن است که ارزش ها و هنجارهای گروه ممکن است دررفتار اعضای آن تأثير بسزايی داشته باشد.
  از اينروست که برخی از صاحبنظران مديريت معتقدند که برای بهبود کارايی و اثر بخشی سازمان لازم است ساخت سازمان به گونه ای طراحی گردد که درآن روابط فردی به حداقل تقليل يافته و به جای آن روابط بين اعضاء درقالب گروههای کاری برقرار شود. از ديدگاه مديريت، گروه از جمله عوامل اوليه ای است که مديران با استفاده از آن فعاليت هاي کارکنان را جهت اجرای اهداف سازمان هماهنگ می کنند.’’ مديران علاوه برهدايت رفتار کارکنان سازمان ، تعامل بين گروهها را نيز هماهنگ می کنند. مديران بايد از نيازهای فردی و پويايی بين افراد آگاه باشند تا بتوانند گروهها را به طورموثر و کارا هدايت نمايند ‘‘ (نصراصفهانی ، 1384 ، ص 9).’’  از طرفی گروه مجموعه ای از افراد انسانی است که هريک دارای حوزه روانی خاص خود است .نيازهای زيستی-روانی و عوامل اجتماعی و محيطی روي رفتارهريک تاثير دارد. از طرف ديگر ،درهرگروهی کيفيت روابط متقابل افراد، تعداد اعضاء، کارکرد گروه ، اهداف و وضع سازمانی، نوع رهبری و ارزش ها و هنجارهای حاکم برگروه مطرح است، همه اينها درمجموع عوامل و عناصری هستند که نيرويی را به وجود می آورند که موجب حرکت و  پيشرفت و تحول و تغييرگروه می شود. درواقع اين نيروی پيش برنده که نيرويی است بسيار پيچيده ، همان پويايی گروه است و شناخت آن ، اگرچه کار ساده ای نيست ولی برای حل مشکلات هر نوع رهبري و مديريتی درارتباط با هريک از نهادهای اجتماعی و نيز هرگونه روان درمانی لازم و ضروری است‘‘ (گلشن فومنی، 1380 ، ص 14).
كرت لوين  (1368) برای اشاره به نقش کنشها و واکنش های افراد گروهها و تغيير شرايط، ازا صطلاح پويايی گروه استفاده می كند. درعين حال برای اشاره به رشته علمی بررسی اين سازوکار نيز اصطلاح پويايی گروه را به کار می برد بعداً دروين کارترايت والوين زاندز دوتن از محققان پرکار در اين زمينه طی يک تعريف رسمی اظهار داشتند که« پويايی گروه عبارت است از رشته ای تحقيقاتی که هدفش پيشبرد دانش انسان درمورد گروهها، قوانين تکوين و تحول آنها و روابط متقابل گروهها با افراد، ديگر گروهها و مؤسسات بزرگ است»(ترجمه شکرکن، ص 7).
 واژه فارسی"پويائی گروه" برای اولين بار توسط آريان پور (1342 )درمجله سخن ارائه شده است.آريان پور درمورد زندگی گروهی که حاصل کنش های متقابل افرادگروه است، درکتاب زمينه جامعه شناسی چنين تعريف می کند:
اين کنش های متقابل بعضی ها پيوسته وبعضی ها گسته اند و هيچ گروهی به سازگاری و توافق کامل نمی رسد. کنش های متقابل پيوسته ، همکاری اعضاء توافق گروهی را موجب می گردد و کنش های متقابل گسترده موجب عدم توافق و ايجاد ستيز و اختلاف می شود. به اين ترتيب در درون هرگروهی براساس اين دو نوع کنش، همکاری، ،همانندی ، توافق وسازگاری، سبقت جويی ،رقابت ستيزه کاری در جريان است که در مجموع پويش های گروهی يا پويايی گروهی خوانده می شود.
    درتعاريف ديگركوئن به نقل از بيلز (1380) دربررسی های خود از پویایی گروه  بجای تعريف پويايی گروه ،  چهار مسئله عمده را که گروهها با آن روبه رويند، مشخص کرده است:
1. گروه بايد با عوامل خارج از گروه که ممکن است برکارکردش تاثيرگذراند، خودش را تطبيق دهد.
2. يک گروه بايدبرعوامل داخلی تاثيرگذار بر هدفهايش، نظارت کافی داشته باشد.        
3. گروه بايد احساسات اعضايش را کاملاً تحت نظارت داشته باشد.
4. يک گروه بايد يکپارچگی درميان اعضايش را به خوبی حفظ کند. (ترجمه ثلاثي، ص 97 )
      گلشن فومني(1381)معتقد است كه :
 پويايی گروه همانند ساير رشته های علوم اجتماعی ، از علوم پيشين مرتبط با آن مثل جامعه شناسی ، روان شناسی اجتماعی، روان شناسی ، آموزش و پرورش و غيره بهره می گيرد و با بکارگيری تکنيک های مشاهده مستقيم ،  مصاحبه و پرسشنامه و کاربرد تست گروه سنجی ، به مطالعه علمی توان و نيروی گروه می پردازد ، و از طريق مطالعه رفتار گروه ، نتايج کارگروه را تحت شرايط موجود آن پيش بينی می کند وبه تبيين قانونمنديهای حاکم بررفتار گروه می پردازد  ( صص 38 - 36 ).
     پويائی شناسی گروهی می تواند درارتباط نزديک با مديريت و رهبري باشد اين پيوستگی و ارتباط در دو زمينه قابل طرح است:
    الف )زمينه شناختی : تجهيز مديربه دانش پويائی شناسی گروهی موجب بهسازی بينش او نسبت به گروهها درسازمان و رفتارهای گروهی می گردد.
ب )زمينه علمی : دربرخی کارکردهای مديريت ، يافته های پويائی شناسی گروهی ، کمک موثری به مديران   خواهند کرد که مهمترين آنها عبارتند از : ايجاد تغيير دررفتار و نگرش افراد و گروههای سازمان ، تقويت مشارکت گروهها و فعال نمودن آنها ، رهبری و ادارة گروهها سازمانی.(احمديان پور ،1378،ص13)
        در اين پژوهش محقق به« بررسي نقش رهبري مديران دبيرستانهای شهر اصفهان درافزايش پويائی گروهی دبيران» خواهد پرداخت. اين پژوهش تلاشی برای دست يابی به ميزان شناخت مديران از علم پويائی شناسی گروهی و نقش آن درگروههای سازمانی است . از آنجا که مديريت آموزشی اختصاصاً در پی تغيير رفتار است و با گروههای انسانی بعنوان اصلی ترين عامل سازمان مواجه است.لذا بيش از ساير رشته های مديريت ، نيازمندپويايي گروهي و يافته های آن است.

هدفهای تحقيق:
هدف اصلي این پژوهش" بررسي نقش رهبري مديران دبيرستانهای شهر اصفهان در افزايش پويايی گروهی دبيران" می باشد و در راستای این هدف کلی هدفهای ذیل د رنظر گرفته شده اند.
1. تعيين ميزان نقش رهبري مديران درزمينه ايجاد اهداف و مقاصد مشترک درافزايش پويايی گروهی دبیران
2. تعيين ميزان نقش رهبري مديران درزمينه ایجاد تعهد در افراد گروه  درافزايش پويايی گروهی دبیران.
3. تعيين ميزان نقش رهبري مديران درزمينه انعطاف پذيری درموردحل مسائل درافزايش پويايی گروهی دبیران.
8. تعیین تفاوت بین نظرات مدیران در مورد نقش رهبری مدیر در افزایش پويايی گروهی دبیران بر اساس ویژگی های دموگرافیک آنان.

اهميت و ارزش تحقيق:            
   ترقی هر جامعه ای در گرو نوع و چگونگی فعالیتی است که در مدارس انجام می گیرد و اثر مدیریت به عنوان رهبر آموزشی در مدرسه نمی توان نادیده گرفت. مدرسه امروز با مدرسه نیم قرن و حتی یک دهه قبل تفاوتهای انکار ناپذیری دارد این تفاوتها در تعداد دانش آموزان، کلاسها، تخصص معلمان،‌ تنوع و نوع مطالب کتابهای درسی، نیازهای فیزیولوژیکی و شرایط کار، لوازم و امکانات آموزشی، توقعات اولیاء دانش آموزان، تغییرات تکنولوژی و پیدایش نیازهای نو و جدیدتر غیرقابل مشاهده است که هر یک تحولی بزرگ در سیمای مدرسه و مدیریت آن پدید می آورد(میرکمالی، 1373، ص18).   
       ازميان انواع مديريت ، مديريت برسازمانهای آموزش و پرورش ، ظريفترين، با اهميت ترين دانش حاضر به شمار می رود. زيرا آموزش و پرورش توأم با مديريت مطلوب از يک سو و از سوی ديگر تأمين کننده احتياجات نيروی انسانی هرجامعه درسطوح مختلف  دربخش های متفاوت فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی است. درعصر حاضر پرداختن به مسئله گروهها و پويائی آنها از ديد مديريت به ويژه مديريت آموزشی مستلزم آگاهی از توسعه و پيشرفت تاريخی تفکر مديريت بوده و برای همه مديران حائز اهميت است. بررسی گروههای اجتماعی به دلايل زيادی برای دانشمندان و مردم شناسان بسيار حائز اهميت است. بدين جهت بطور مستمر رفتار گروه را مورد بررسی قرار می دهند.
و.......

ارسال نظر سریع
:: بازدید : 112

نویسنده : عباس تاریخ : [دوشنبه 08 تیر 1394 ] [ 23:03] نظرات (0)

فهرست مطالب
مقدمه:
فصل اول: مبانی نظری طراحی
1-1 تعریف مراکز تجاری:
1-2اهداف  ایجاد  مراکز تجاری:
1-3انواع مراکز تجاری:
1-3-1 مراکز تجاری محله ای ( حومه ای ) :
1-3-2 مراکز تجاری متوسط ( اجتماعی ) :
1-3-3 مراکز خرید منطقه ای  ( حومه ای ) :
1-4  سیر تحول فضاهای تجاری در جهان:
1-4-1 فضاهای تجاری اولیه
1-4-2فضاهای تجاری یونان باستان
1-4-4فضاهای تجاری قرون وسطی
1-4-5فضاهای تجاری پس از انقلاب صنعتی
1-4-6فضاهای تجاری در نیمه دوم قرن بیستم
1-5 سیر تحول فضاهای تجاری در ایران:
1-6بیان مساله تحقیق
1-7  روش تحقیق و چگونگی انجام آن
1-7-1-  تحقیقات اسنادی و کتابخانه ای:
1-7-2-   تحقیقات میدانی:
فصل دوم: شناخت بستر طرح
2-1- سیمای تاریخی منطقه 3:
2-2- مشخصات عمومی منطقه:
فصل سوم: تجزیه و تحلیل سایت
3-1 موقعیت قرارگیری سایت:
3-2 دسترسی های سایت:
3-2 همجواری های سایت:
3-4 دید و منظر سایت:
3-7 ابعاد و مساحت سایت:
3-8 توپوگرافی ، شیب سایت و جنس خاک:
3-9 باد و تابش:
فصل چهارم : ضوابط و استانداردها
4- 1- اصول مکان یابی و طراحی مجتمع های تجاری
4- 1- 1-  انتخاب سایت مناسب با دسترسی از اکثر نقاط شهر
4- 1- 2-   ایجاد راه های دسترسی راحت به تمامی واحد ها درمجتمع:
4- 1- 3-   استفاده ازابزارهای تسهیلات رفاهی برای خریداران:
4- 1- 4-  ایجاد فضاهای تفریحی در مجتمع:
4- 1- 5-  استفاده از رنگهای جذاب در معماری ساختمان:
4- 1- 6-   ورودی ساختمان:
4- 1- 7-  نمای ساختمان:
4- 1- 8-  محوطه سازی و ایجاد فضای سبز:
4- 1- 9-  نورپردازی:
4- 1- 10-  بیلبوردها و تابلوها
4-2- ضوابط و  استانداردها انواع کاربری تجاری:
4-2-1 رده های کاربری  تجاری:
4-2-1 -1 تجاری رده محله :
4-2-1 -2 تجاری رده ناحیه :
4-2-1 -3  تجاری  رده منطقه :
4-2-1 -4 تجاری رده حوزه :
4-2-1 -5 تجاری رده شهر و فراتر :
4-2-2  مقررات مربوط به عملکردهای تجاری :
4-2-3 موارد استفاده از زمین:
4-2-4 ضوابط مربوط به تفکیک زمین
4-2-4-1 حداقل اندازه بنا:
4-2-4-2 حداکثر ارتفاع ساختمان:
4-2- 5 نحوه استقرار ساختمان در زمین و اشراف:
4-2-6 ضوابط تعداد پارکینگ در مجتمع های تجاری  :
4-2-7 استانداردها و ضوابط  فضاهای داخلی مجتمع های تجاری:
4-2-7-1 ارتفاع طبقات:
4-2-7-2 دربهای ورودی:
4-2-7-3 ویترین ها :
4-2-7-4 پله برقی :
4-2-7-5 پلکانها
4-2-7-6 نقاله مسافرتی :
4-2-7-7 آسانسور:
4-2-7-8 سطح شیبدار :
4-2-7-9  واحدهای فروش تره بار:
4-2-7-10  واحدهای لوازم التحریر و کتابفروشی  و نوشت افزار :
4-2-7-11  واحدهای فروش مواد غذایی :
4-2-7-12 واحدهای بهداشتی:
4-2-7-13 واحدهای پوشاک :
4-2-7-14 واحدهای تجارتی ، طبخ و ارائه غذای گرم :
4-2-7-15 فروشگاه های مواد غذایی:
4-2-7-16 نوشیدنی فروشی ها
4-2-7-17 پیشخان های غذا:
4-2-7-18  فضاهای ارتباطی افقی (راهروها)
4-2-7-19- تاسیسات:
4-2-7-19-1  تأسیسات بخش اداری :
4-2-7-19-2 تاسیسات بخش رستوران و غذا خوری:
4-2-7-20   شناخت سیستم های سازه ای :
فصل پنجم : بررسی نمونه های موردی
5-1مجتمع تجاری الماس شرق :
5-3مجتمع تجاری تیراژه
5-4- مرکز خرید سلفریجز در بیرمنگام انگلستان
منابع و مآخذ:

ارسال نظر سریع
:: بازدید : 108

نویسنده : عباس تاریخ : [دوشنبه 08 تیر 1394 ] [ 22:57] نظرات (0)

● زندگی نامه ی و آثار نسیم نیکلاس طالب نکات طلایی از کتاب فریب خورده تصادف نقش پنهان شانس در زندگی تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● دانلود پاورپوینت آمنوره تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● دانلود پاورپوینت بررسی روانشناسی شخصیت تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● چگونگی‌ گرفتن پذیرش از یک دانشگاه در انگلستان تحصیل رایگان در انگلستان تحصیل در انگلستان در سال 2024 تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● دانلود کتاب Simple Trading Book - کتاب ترید آسان تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● چگونگی‌ گرفتن پذیرش از یک دانشگاه در استرالیا تحصیل رایگان در استرالیا تحصیل در استرالیا در سال 2024 تاریخ : جمعه 27 بهمن 1402
● ترجمه مقاله انگلیسی : مروری بر مسئله امنیت در اینترنت اشیا تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● ترجمه مقاله نقش گرایش سازمانی و ویژگی های محصول در عملکرد برای ثبات تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● ترجمه مقاله انگلیسی: یک مطالعه تطبیقی از الگوریتم اجتماع زنبور مصنوعی تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● ترجمه مقاله انگلیسی : مواد و روش ها برای افزایش عملکرد جستجو برای رمزگذاری پایگاه داده ها تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● ترجمه مقاله انگلیسی : نوعی از پایگاه‌داده‌های NoSQL و مقایسه آن با پایگاه‌داده رابطه‌ای تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● ترجمه مقاله انگلیسی : سیستم پشتیبانی تصمیم گیری برای کلاه برداری بانکداری آنلاین و بررسی تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● پروژه بررسی رابطه بین انگیزه پیشرفت و شیوه فرزند پروری در بین دانش آموزان تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● پروژه رابطه بین طلاق و افت تحصیلی دانش آموزان تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● پروژه : بررسی عوامل تعیین کننده بازدهی صندوق های سرمایه گذاری مشترک در بازار سرمایه ایران تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● تحقیق کدینگ ویدئو-کارشناسی ICT تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● پروژه: مقایسه و بررسی الگوریتم زمانبندی وظایف در محاسبات ابری تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● پروژه طراحی سایت کتابخانه دیجیتال و ایمن سازی آن در برابر حملات SQL injection تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● مجموعه وکتور ماشین ایرانی با قابلیت جاگیری کاراکتر تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402
● دانلود جزوه کامل فیزیولوژی دانشگاه علوم پزشکی تهران تاریخ : چهارشنبه 25 بهمن 1402