دانلود پایان نامه بررسی تاثیر سطح تحصیلات بر طلاق این پروپوزال در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد
توضیحات:
اين پايان نامه نياز به فصل دوم (پيشينه تحقيق) دارد و بقيه فصل هاي آن تكميل و قابل استفاده است. فايل همراه با پرسشنامه مي باشد
مقدمه جامعه شناسان ، مسائل اجتماعي را بر اساس نظريات مختلف جامعه شناختي مورد بررسي قرار مي دهند و از نظريه ها و عقايد مختلف جهت تبيين مسائل و ضروريات استفاده مي كنند . از جمله اين تبيينات ، تبيين كاركردي است كه طلاق را براي كل نظام اجتماعي لازم مي داند و به آثار و نتايج آن توجه مي نمايد . بر اين اساس از جمله كاركردهاي طلاق عبارتند از :
پيشگيري از ايجاد مشكلاتي از قبيل انحرافات جنسي ، خودكشي ، اعتياد به مواد مخدر ، سرقت و … زيرا خانواده اي كه در آن اختلاف و نزاع و جدال و مشاجره و … وجود داشته باشد كانوني مناسب براي رفع نيازمندي هاي عاطفي و جسماني و اقتصادي و رواني اعضاي آن نخواهد بود و اگر فردي خود را مجبور به زندگي در چنين خانواده اي بيابد به علت وجود نيازهاي فوق و در جهت پاسخگويي به آنها به انواع مشكلات و مسائل اجتماعي مبتلا مي گردد . اما طلاق راه حل مناسبي است تابه اين نيازها با ازدواج ديگري به طور مناسب و مشروع پاسخ داده شود .
بیان مسئله : با بررسی آمار به این نتیجه می رسیم که با افزایش میزان تحصلات آمار طلاق در زوجین نیز افزایش پیدا می کند و این آمار یک مشکل اجتماعی در جامعه کنونی است ، در این تحقیق قصد داریم با بررسی بر روی رابطه میان میزان تحصیلات و طلاق به یک رابطه صحیح دست یابیم .
اهمیت و ضرورت تحقیق : اهمیت و ضرورت این تحقیق زمانی پیدا می شود که بر اساس آمارهای بدست آمده میزان طلاق در میان زوج های تحصیل کرده بسیار بالاتر از میزان طلاق در سطوح دیگر است و این باعث بروز یک بحران اجتماعی در جامعه خواهد شد ، بنابراین تحقیق و پژوهش در زمینه این مشکل اجتماعی امری ضروری و اجتناب ناپذیر میباشد .
هدف های کلی تحقیق : هدفهای کلی تحقیق را بر اساس این موارد طبقه بندی می نمائیم ، الف – بدست آوردن یک رابطه صحیح در زمینه تاثیر میزان تحصیلات بر میزان طلاق ب– بدست آوردن یک راهکار اساسی برای حل این مشکل ج – ریشه یابی مشکل و بدست آوردن نقطه نظرات و ایده آلهای طرفین و....
دانلود پایان نامه بررسی روابط اخلاقی در ادارات این پروپوزال در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد
توضیحات:
مقدمه بيان مسئله هدف و انگيزه تحقيق اهداف اهميت و ضرورت بحث فرضيه و...
بیان مسئله: اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان وقوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است دریک دهه ی اخیرتوجه روزافزون به این موضوع شده که بایدعلت در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن"توسعه ی عدم تمرکزمدیریت گرایی"افزایش روابط کاری تجاری سازمانهای دولتی بابخش خصوصی"رشد مطالعاتاجتماعی ودرخواست فزاینده برای پاسخگویی ومسئولیت اجتماعی ازسوی مراجع قانون وسیاسی دید.
اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه در مدیریت دولتی تبدیل شده است.که به مطالعه وشناسایی قواعدوضوابط رفتار انسان اداری وموضع هایی چون تدوین منشور اخلاق"قوانین واستانداردهای رفتار"اموزش اخلاقیات"مدیریت اخلاق"تصمیم گیری اخلاق"فرهنگ وجواخلاق وزیرساخت اخلاق میپردازد0
سازمان همکاریهای اقتصادی وتوسعه(oecd)نیز باطراحی یک زیر ساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثر بخش مدیریت اخلاق محسوب میشودوسعی درکنترل فساد وحفظ ارتقای اخلاقیات واصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. دراین الگوبه میزان زیادی عوامل محیطی وسازمانی بایکدیگر ترکیب شده است که مهم ترین این عوامل عبارتند از:
تعهدرهبران"سیاست مداران ومدیران به رعایت اموراخلاقی-استراتژی"سیاست هاوقوانین ومقررات دقیق ولازم اخلاقی-جووفضای جامعه وسازمان-سیستم ها ومکانیزمهای انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی-برنامه های اموزشهای کارامدوموثر-سیستم های کنترلی وارزیابی کارامدوموثردرون وبرون سازمانی-دلایل واستدلال عقل پسندکافی برای پذیرش اخلاق-موقعیت های شغلی-نیازهای شخصی-جامعه مدنی فعال.لذا درمجموع میتوان گفت:چنانچه یک زیرساخت اخلاق ازکارکردصحیحی برخوردار گردد"محیطی رافراهم می اوردکه استانداردهاوشاخصهای رفتار شخصی مطلوب موردتشویق وحمایت قرارگیرد0(فقیهی ورضایی منش.1384)
واژه کاوی اخلاق: اخلاق لغتاجمع خلق است که در قران هم امده است.واژه ی خلق چنان که درلغت نامه هااورده اندعبارت است از: عادت-رویه-سجیه وامثال ان.وقتی میگوییم:(خلق من است)یعنی عادت کرده ام"روش من این است.(کلهر.1383.ص 50) همچنین میتوان گفت که اخلاق جمع"خلق"وخلق از ماده ی "خ ل ق"است.ازاین ماده "خلق" نیز مشتق میشود."خلق"برشکل ظاهری انسان ناظراست و"خلق"برشکل باطنی ان.خلق صورت است خلق سیرت.انسانها همانگونه که درشکل ظاهری بایکدیگر متفاوتندوبه ندرت میتوان دوفردکاملاشبیه یکدیگریافت.ازحیث باطنی ونفسانی نیز بسیارمتنوعند.(واثقی.1384.ص 169) واژه ی اخلاق دوکاربردمتفاوت دارد:گاهی اخلاق به معنای خلق وخوی"رفتارعادت شده ومزاح به کار می رود.همان گونه که درواژه ی یادشده گاهی به معنای عادت وسجیه به کار میرودومعنای دیگر این واژه دانشی است که ازحسن وقبح وخوبی وبدی رفتار صحبت میکند.(قراملکی.1385.ص 96) فلاسفه-الهیون ومنتقدان اجتماعی درتعریف اخلاق به طورعام گفته اند:"اخلاق یعنی شناخت صحییح ازناصحیح." واقعیت این است که تشخیص درست ازغلط همیشه ساده نیست.بسیاری ازدانشمندان علم اخلاق ادعامیکنندکه با توجه به اصول اخلاقی درمقام عمل"همیشه یک راهکاردرست مطلق وجودداردوبرخی دیگرمعتقدندکه راهکاردرست به موقعیت وشرایط بستگی داردوتشخیص این که کدام راهکار درست است"درنهایت به عهده ی خودفرداست.(سلطانی.1382.ص 34)
هدف وانگیزه تحقیق: پیچیده ترشدن روزافزون سازمانهاوافزایش میزان کارهای غیراخلاقی -غیرقانونی وغیر مسئولانه درمحیطهای کاری"توجه مدیران وصاحب نظرانرابه بحث اخلاق معطوف ساخته است "به ویژه این که سازمانها به لحاظ تخصصی وزمینه ی فعالیت"درگیر مسائل وممشکلات اخلاقی متعددومتنوعی هستند.منظورازمدیریت اخلاق در سازمان"شناسایی واولویت بندی ارزشهابرای هدایت رفتارهادرسازمان است.سازمانها باایجادیک برنامه مدیریت اخلاق میتوانند اخلاقیات رادرمحیط کارمدیریت کرده ودرشرایط اشفته"عملکرد اخلاقی خودراحفظ کنند.(سلطانی.1382.ص 34).
فرضیه ها: 1:سهل انگاری مدیران باعث بروز انحرافات اخلاقی در ادارات می گردد. 2:نبودن عوامل نظارتی باعث بروز انحرافات اخلاقی در ادارات می گردد. 3:پایبند نبودن به مسائل دینی باعث بروز انحرافات اخلاقی در ادارات می گردد. 4:هموار بودن زمینه های فردی واجتماعی باعث بروز انحرافات اخلاقی در ادارت می گردد. 5:عدم تامین اقتصادی باعث بروز انحرافات اخلاقی در ادارات می گردد. تعریف واژه ومفاهیم تحقیق: 1:شرارتهای مدیریتی:در این حوزه اعمال غیر قانونی-غیر اخلاقی یا سوال برانگیز مدیران-همچنین انگیزه های چنین رفتارهایی وراههای ریشه کن کردن انها مورد بحث قرار می گیرد. 2:معضلات اخلاقی:شامل مشکلات ومسائل اخلاقی می شود که مدیران هر روز با انواعی از انها مواجه هستند.مانند تعارض منافع-استفاده نا صحیح از منابع ونقض قراردادها و موافقتنامه ها.
دانلود پایان نامه بررسی و کاربرد انواع آنتن ها این پروپوزال در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد
توضیحات:
اين پايان نامه از 5 فصل تشكيل شده است. فصل اول در قالب طرح تحقيق به بررسي تاريخچه و نيز اهميت مساله مورد تحقيق مي پردازد. قابل ذكر است كه اهداف ويژه تحقيق در اين مساله نيز با توجه به عنوان و روش انجام اين تحقيق به جاي فرضيه ها و سوال هاي تحقيق در طرح تحقيق گنجانده شده است.
در فصل دوم به مباني مبحث آنتن ها – انواع و پارامترهاي آن پرداخته شده است . آنتن مايكروويو بوقي و مخروطي و نيز آنتن هاي آرايه اي از جمله آنتن هاي مهم مورد بحث مي باشند . جهت دهندگي آنتن ، پهناي شعاع آنتن ، مقاومت پرتو افكني آنتن ، امپدانس ورودي آنتن ، سطح موثر و طول موثر آنتن پلاريزاسيون آنتن و ... نيز از جمله شاخص ترين پارامترهاي آنتن مي باشند كه در اين فصل درباره آنها سخن گفته شده است ...........
از سال ۱۸۷۷م که نخستین آنتن ساده توسط هرتز ساخته شد. نظریه طراحی آنتن ها به سرعت پیشرفت کرده است و این پیشرفت ادامه دارد، با توجه به اینکه آنتن ها جزئی از یک سیستم مخابراتی الکترونیکی هستند، بایستی تکنولوژیست ها و مهندسین برق الکترونیک در این زمینه دانش کافی داشته باشند. امید است در این مقال اندک که در زیر به اجمال عنوان فصول آن را خواهیم آورد، قدمی هر چند کوچک در این راه برداشته باشیم .
فهرست مطالب پیشگفتار فصل اول طرح تحقیق تاریخچه مختصری در باره ی موضوع تحقیق اهمیت انجام تحقیق اهداف کلی تحقیق هدف های ویژه تحقیق روش انجام تحقیق فصل دوم مبانی آنتن انواع و پارامترهای آن تاریخچه انواع آنتن ها از نظر کاربرد آنتن هرتز ب) آنتن مارکنی پ) آنتن شلاقی ت ) آنتن لوزی ( روبیک) ث) آنتن V معکوس ج) آنتن ماکروویو چ) آنتن آستینی ح) آنتن حلزونی ذ) آنتن های آرایه ای ARRAY ANTENNA پارامترهای آنتن نمودار پرتو افکنی آنتن ها دستگاه مختصات نمایش نمودار پرتو افکنی نمودار پرتو افکنی سه بعدی و دو بعدی نمودار پرتو افکنی درفضای آزاد و در مجاورت زمین نمودار پرتو افکنی آنتن فرستنده و گیرنده جهت دهندگی آنتن ها پهنای شعاع و پهنای شعاع نیم توان شعاع های فرعی آنتن ها مقاومت پرتو افکنی آنتن امپدانس ورودی آنتن سطح موثر یا سطح گیرنده آنتن ها طول موثر آنتن پهنای نوار فرکانس آنتن ها پلاریزاسیون آنتن ها پلاریزاسیون خطی پلاریزاسیون دایره ای پلاریزاسیون بیضوی ساختمان مکانیکی آنتن ها اندازه آنتن نصب آنتن ها خطوط انتقال و موج برها برای تغذیه آنتن ها رسانا و نارساناهای مورد استفاده در ساختن آنتن ها محافظت آنتن در برابر عوامل جوی فصل سوم شبکه های کامپیوتری شبکه های بی سیم سخت افزار شبکه شبکه های ﭘخشی(broadcast network) شبکه های همتا به همتا (peertopeer network) شبکه های شخصی (personal area network) شبکه های محلی (local area network) شبکة شهری(Mtropolitan Area Network) شبکة گسترده (Wide Area Network) شبکة بی سیم (wireless network) شبکة شبکه ها (internetwork) نرم افزار شبکه لایة فیزیکی (Physical layer) زیر لایة نظارت بر دسترسی به رسانة انتقال ( MAC) لایة شبکه لایة انتقال(Transport layer) لایة کاربرد (Application layer) شبکه های محلی بی سیم (.) ﭘشتة ﭘروتکل لایة فیزیکی در شبکه های بی سیم باند گسترده لایة فیزیکی در فصل چهارم آنتن های هوشمند بخش اول آنتن های هوشمند در شبکه های بی سیم تداخل هم کانال ثرات محوشدگی جوانب تکنولوژی سیستم آنتن هوشمند مدلهای کانال مدل لی Lee s Model A Model of Discreteiy Didposed , Uniform set Of Evenly Spread scatterers مدل ماکروسل (Macro cell Model) مدل باند عریض میکروسل (Macrocell Wide Band Model) Gaussian Wide – sene stionary ,uncorrelated scattering (GWSSUS)model مدل زاویه دریافت گاوسی (Gaussian angle of) مدل کانال با بردار متغیر زمانی (Time –varyingvector channel model) مدل شهری واقعی(typical urban (tu/model)) مدل شهری بد(Bad urban (Bu) model) آرایه های هوشمندآنتن و بهره های مختلف انواع آنتن های هوشمند ردیابی وتکنیک های بیم آرایه سوئیچ شده راهبردهای شکل دهی بیم ثابت پردازش آرایه از طریق شکل دهی بیم الگوریتم های پایه شکل دهی سیگنال ترکیب های آرایه ای تنظیمی ترکیب آرایه پرتو سوئیچ شده مثال نکات نتیجه گیری شده بخش دوم آنتن های آرایه فازی تاریخچه انواع آرایه ها آرایه های خطی (Linear Array) آرایه های مسطح (Planar Array) ویژگی های آرایه فازی تکنولوژی شیفت دهنده فاز تکنولوژی شیفت دهنده فاز دی الکتریک ولتاژ متغیر فصل پنجم نتیجه و ﭘیشنهاد منابع
دانلود پایان نامه بررسی ارائه راهکارهایی برای ارتقاء هوش فرهنگی مديران دولتيِ امور بین المللی این پروپوزال در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد
توضیحات:
فهرست: عنوان صفحه فصل اول 1 کلیات تحقیق 1 1-1 ) مقدمه 1 1-3) تشريح و بيان موضوع 1 1-4) ضرورت و اهميت انجام تحقيق 2 1-6) سؤالات تحقيق 3 1-7) اهداف انجام تحقيق 4 1-13) تعريف واژه ها و اصطلاحات تخصصي تحقيق 4 2-1) مقدمه 6 فصل دوم 6 ادبیات تحقیق 6 2-2) تعریف هوش و انواع آن 7 2-2-1) هوش چندگانه 9 2-2-2) هوش عاطفي 10 2-2-2-1) هوش عاطفي و بهره هوشي 17 2-2-2-2) هوش عاطفي در محيط كار 20 2-3) هوش فرهنگي 23 2-3-1) تئوری هوش فرهنگی 24 2-3-2) عناصر هوش فرهنگي 27 2-3-4) مدل موفقیت جهانی مدیران و نقش هوش فرهنگی در آن 29 2-3-5) ارتباط هوش فرهنگي و تجارب و مأموریتهای برون مرزی 31 2-3-8) رويكرد هوش فرهنگي در آموزش میان فرهنگی 33 2-3-8-4) یکپارچه کردن ابعاد هوش فرهنگی 35 3-1) روش تحقيق 38 فصل سوم 38 روش تحقیق 38 3-3) روشهاي جمع آوري اطلاعات 39 3-4) مصاحبه 40 3-5)پرسشنامه 40 3-6) روایی و پایایی ابزار پژوهش 42 3-6-1) پايايي )قابليت اعتماد( مصاحبه 42 3-6-2) پایایی در تحلیل محتوا 43 3-6-5-1) بررسي ميزان حجم نمونه در تحليل عاملي 43 3-7) جامعة آماري 44 3-10) نمونه آماري و روش نمونهگيري 44 3-10-1) حجم نمونه مصاحبه 44 3-10-2) روش نمونهگيري برای مصاحبه 45 3-10-3) حجم نمونه پرسشنامه 45 3-10-4) روش نمونهگیری پرسشنامه 46 3-11) روشهاي تجزيه و تحليل اطلاعات 47 3-11-1) روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات مصاحبه 47 3-11-2) روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات پرسشنامه 48 3-11-2-3) ضريب همبستگي 49 3- 49 4-1) مقدمه 50 فصل چهارم 50 تجزيه و تحليل اطلاعات 50 4-2) تحلیل محتوای کیفی مصاحبهها 51 4-4) تجزیه و تحلیل دادههای پرسشنامه 52 4-4-1)آمار توصیفی پرسشنامه 52 4-4-2) آمار استنباطي 53 5-1) مقدمه 57 فصل پنجم 57 نتیجه گیری و پیشنهادات 57 5-3) بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمونهاي همبستگی و مدل معادلات ساختاری 58 5-6) ارائه پیشنهادات 59 5-6-1) پیشنهادات بر مبنای یافته‌های تحقیق 59 5 60 فهرست منابع و مأخذ 60
فهرست جدولها جدول 2-1: چارچوب قابليت احساسي 15 جدول 2-2: چارچوب قابليت اجتماعي 16 جدول4-15: آزمون همبستگي اسپیرمن ميان هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی شناختی 54 جدول4-16: آزمون همبستگي اسپیرمن ميان هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی انگیزشی 54 جدول4-17: آزمون همبستگي اسپیرمن ميان هوش فرهنگی فراشناختی و هوش فرهنگی رفتاری 55
1-1 ) مقدمه بسياري از سازمانهاي قرن بيست و يكم چند فرهنگي هستند. با بيشتر شدن گوناگوني در جمعيت نيروي كار و سازمان¬هايی كه به سمت ادغام در اقتصاد جهاني روي آورده‌اند، افراد نياز دارند تا به صورت منظم و قاعده‌مند با افرادي كه داراي فرهنگهاي متفاوت و پيش زمينه‌هاي قومي و نژادي ديگري هستند، كار و تعامل كنند. اين چالش، يك مسئله جدي را پيش آورده كه چگونه مي¬توان مديران را براي چنين تعاملات و مأموريت¬هاي چالشي آماده ساخت؟ برای مواجهه با محیط¬های چندفرهنگی افراد نياز به هوش فرهنگي دارند. هوش فرهنگي توانايي فرد براي تعامل مؤثر با فرهنگ¬هاي جديد است. در هر حال در دنيايي که عبور از مرزها کاري عادي شده است، پرورش هوش فرهنگي يک نياز حياتي براي همه مديران و کارکنان است. مديران موفق، رمز برخورد با فرهنگهاي گوناگون ملي، فراملي و سازماني را به خوبي مي آموزند و از آموزه هاي خود نهايت استفاده را مي برند (Tan, 2004). در محيط و بازار جهاني، پرورش هوش فرهنگي، اهرم مورد نياز رهبران و مديران تلقي مي¬شود. سازمانها و مديراني که ارزش استراتژيک هوش فرهنگي را درک کنند، مي¬توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگي در جهت بهره¬وری بیشتر و ايجاد مزيت رقابتي در بازار جهاني استفاده کنند. بدین جهت ارائه راهکارهایی جهت ارتقاء هوش فرهنگی به سازمانها و مديران کمک می¬کند تا بتوانند از تفاوتها و تنوع فرهنگي در جهت بهره¬وری بیشتر، ايجاد مزيت رقابتي و برتري در بازار جهاني استفاده کنند. در اين فصل ازتحقيق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقيق، به بيان مساله اصلي پژوهش و تشريح و بيان موضوع، ضرورت انجام تحقيق، سؤالات تحقيق، اهداف اساسي از انجام تحقيق، روش تحقيق، روش هاي گردآوري اطلاعات، نمونه و جامعه آماري، روش نمونه گيري و روش هاي تجزيه و تحليل اطلاعات پرداخته، و در پايان اصطلاحات و واژه هاي تخصصي مطرح ميگردند.
1-2) تشريح و بيان موضوع در این پژوهش با مطالعه سازه جدید و چند وجهی هوش فرهنگی، به دنبال ارائه راهکار¬هایی برای ارتقاء این قابلیت در مدیران دولتی هستیم. ارلی و انگ (2003) هوش فرهنگي را قابليت يادگيري الگوهاي جديد در تعاملات فرهنگي و ارائه پاسخهاي رفتاري صحيح به اين الگوها تعريف كرده‌اند. انگ، ون داین و که (2005)، هوش فرهنگی را مشتمل بر چهار عامل معرفی می¬کنند که عبارتند از: هوش فرهنگی- استراتژی ، هوش فرهنگی- دانش ، هوش فرهنگی- انگیزش و هوش فرهنگی- رفتار . مؤلفه استراتژی هوش فرهنگی، روشی است که یک فرد تجارب بین فرهنگی را از آن طریق استدلال می¬کند. این عنصر هوش فرهنگی، فرآيندي را مورد توجه قرار ميدهد كه افراد براي بدست آوردن و فهم دانش فرهنگي بكار مي‌گيرند. مؤلفه دانش، دانش عمومي در مورد فرهنگ‌ها (اطلاعاتي در مورد آداب و رسوم و سنت‌ها و...) را انعكاس ميدهد و ادراک یک فرد از چگونگی تشابه و تفاوت فرهنگ¬ها است و مؤلفه انگیزش، حجم و جهت انرژي افراد براي تطبيق با فرهنگ جديد را نشان ميدهد و به افراد کمک مي کند در مقابل موانع پايدار باشند تا بتوانند خود را با فرهنگ ديگران سازگار سازند. مؤلفه رفتاری نیز قابليت فرد براي نمايش اعمال كلامي و غيركلامي مناسب در تعامل با افرادي از فرهنگهاي مختلف را نشان ميدهد.
دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه فکری و بهره وری کارکنان در وزارت امور اقتصادی و دارایی این پروپوزال در قالب فرمت word قابل ویرایش ، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی میباشد
توضیحات:
چکیده : هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین سرمایه فکری و بهره وری کارکنان در وزارت امور اقتصادی و دارایی است. این تحقیق براساس طرح تحقیق از نوع توصیفی-پيمايشي با تاکید برهمبستگی وبراساس هدف ،ازنوع کاربردی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان و مدیران وزارت امور اقتصادی و دارایی شهر تهران می باشد ،نمونه ی پژوهش شامل 333 نفر بود که به روش نمونه گیری تصادفی ظبقه ای انتخاب شده است. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استاندارد(پرسشنامه سرمایه فکری بنتيس و پرسشنامه بهره وری هرسی بلانچارد وگلدسمیت) استفاده شده است که روایی آن از طریق تحلیل محتوی تأیید شده است و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ مورد آزمون قرار گرفته است که مقدار آلفای کرونباخ برای پرسشنامه سرمایه فکری 878/0 و برای پرسشنامه بهره وری 911/0 می باشد. معناداری رابطه بین متغیر های سرمایه فکری ( سرمایه انسانی ، ساختاری و مشتری) بهره‌وری کارکنان از روش همبستگی پیرسون مورد آزمون قرار گرفت ومعناداری تمامی رابطه ها موردتأیید قرار گرفت. واژگان کلیدی : سرمایه فکری ، سرمایه ساختاری ، سرمایه انسانی ، سرمایه مشتری ، بهره وری کارکنان
فصل اول : كليات تحقيق مقدمه سرمایه ی فکری موضوع جدیدی است که به لحاظ نظری درچندساله اخیردر سطح جهانی مطرح شده است. اما از آنجایی که منبعی پرارزش برای کشورها وسازمان ها به حساب می آید ، میزان رشدوتوسعه ی آن به سرعت درحال تبدیل شدن به شاخصی درتوسعه یافتگی کشورهاست. ازسویی دیگراین منابع نامشهود به عنوان یکی از ارزش افزاترین منابع شرکت هاوسرمایه ای کلیدی دررشد کارآفرینی مطرح شده است.ازاین رو امروزه ضرورت توسعه ومدیریت سرمایه ی فکری ،به یک الزام جدی درسطح کلان ملی ودر عرصه ی کسب وکار تبدیل شده است.به عبارت بهترت امروزه مدیریت سرمایه ی فکری ، سازمان ها را به موفقیت بیشتری در افق های آینده ی بازارهای رقابتی خواهدرساند(2000;208 Bernnan and Brenda,). به باور بسیاری از نظریه پردارزان ،دهه ی آینده دهه ی ارزش آفرینی از خلال سرمایه ی فکری برای سازمان ها وکشورها ست و از سوی دیگر چند سالی است که بحث بهره وری در مباحث علمی واجتماعی کشورمطرح گردیده است. درعصر پرتنش رقابت های جهانی وپیشرفت سریع فن آوری ، سیاست گزاران ومدیران افزایش بهره وری را به عنوان هدف مورد توجه قرار میدهند ، لذا دراین تحقیق به برسی رابطه ی بین سرمایه ی فکری و بهره وری میپردازیم و همچنین دراین فصل از تحقیق به بیان مسئله ودلایل انتخاب مسئله و اهمیت موضوع میپردازیم ودر ادامه ی فرضیات واهداف تحقیق بیان می‌شوند ودر نهایت به تعریف عملیاتی و مفهومی متغییرها پرداخته میشود.
1-1- بيان مساله بررسی جامع سرمایه فکری و رابطه پیچیده آن از مفاهیم جدید و درهم تنیده دانش امروزی است سرمایه فکری در این پژوهش هم از نظر بعد اقتصادی و مالی سرمایه فکری و اثر آن بر این شاخص ها مورد بررسی خواهد گرفت و هم به بعد منابع انسانی، ساختار سازمانی و اثرات آن بر این موارد شناسایی خواهد شد. با این حال پژوهش های حاضر خیلی کم در مورد این بخش از سرمایه فکری صحبت کردند که اصولاً سرمایه فکری برای روشن کردن روابط پیچیده منابع فکری (انسانی) و فعالیت های سازمانی یا بهتر بگوییم بهره وری سازمان را پوشش نموده است امروزه از سرمایه فکری به عنوان منابع نامشهود یاد شده که به عنوان گسترده ترین و مهمترین نوع منبع خوانده می شود. (laure,2012;1-2) امروزه حرکت به سمت اقتصاد دانش پایه منجر به تغییر پارادایم حاکم اقتصاد شده است. به گونه ای که می توان شاهد پدیداری اقتصادی مبتنی بر اطلاعات و دانش بود. که اساس و بنیان آن بر محور سرمایه فکری استوار است. در واقع قرن 21 به وسیلۀ اهمیت دانش و تأثیر آن بر تمامی جنبه های سازمانی توصیف می شود (Druker,1995;102)با توجه به تحقیقات و تلاش هایی که در دهه ی جاری صورت پذیرفته است به نظر می رسد سال های پایانی این دهه و آغازین دهه ی آینده، سال های سرنوشت سازی برای کشورها و سازمان های مختلف در حوزه ی مدیریت سرمایه فکری می باشد. چرا که مفاهیم سرمایه ی فکری امروزه دیگر مراحل نخستین آزمایشگاهی و تحقیقاتی خود سپری نموده و به ضرورتی در مدیریت سازمان ها و در سطح گسترده تر، راهبری توسعه ی کشور ها تبدیل شده است (خاوندکار، متقی، 1388؛4) اما آیا کارکنان سازمان در وظایف فکری سازمان دخیل هستند؟ آیا سازمان تاکنون سیستم های مدیریتی و پایش خود را مورد سنجش قرارداده است؟ آیا مدیران سازمان از تهیه ی اظهار نامه ی سرمایه فکری پشتیبانی می کنند؟ لذا برای پاسخ به این سوالات سنجش سرمایه فکری ضرورتی غیر قابل انکار است. از اواسط قرن بیستم میلادی محققان و اقتصاددانان بسیاری تلاش کردند تا توجه سازمان ها را به اتخاذ این رویکرد جدید در حوزه ی کسب و کار جلب کنند. بنیان این رویکرد بر اساس این حقیقت استوار است که در هر سازمان امتیازات قابلیت ها و منابع منحصر به فرد و متمایز از سایر سازمان ها وجود دارد که اساس این منابع بر یکپارچگی و تراکم استوار است که در واقع این منابع به راحتی قابل افزایش و یا تفکیک نیستند. به تعبیری ساده شاید بتوان داشته های نامشهود هر سازمان را مجموعه ای از منابع نامشهود و پنهان، دانش و اطلاعات فرآیندها و پردازش های منتج از این منابع به حساب آورد و از سوی دیگر قابلیت کنترل سازمانی بر گستره ی منابع را یکی از ویژگی های منابع به شمار می رود(Kannan and Gopika ,Aulbur, Wilfred,2004;391) از این رو، سازمان ها بایستی توانایی و قدرت شناسایی، بکارگیری و مدیریت این منابع و در نهایت عملیات و ایجاد ارزش بر پایه این منابع را به دست آورند. و از طرفی محدودیت منابع فیزیکی در دسترس سازمان ها، موجب بروز رویکرد های جدیدی در توسعه منابع غیر فیزیکی و رویه های ارزش افزا جهت توسعه و بهبود محصول خدمت شده است. و همچنین عوامل بسیاری نیز بر بهره وری اثر گذار است مانند: آموزش، انگیزش، تجربه و مهارت، نوع مدیریت، وجود نظام پیشنهادات و غیره ... اما در این تحقیق چگونگی استفاد بهینه از سرمایه فکری به عنوان یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری در سازمان مدنظر قرار گرفته است (خاوندی، متقی، 1388؛29) پس آیا به واقع سرمایه فکری بر بهره وری اثر گذار است و رابطه ای بین آنها وجود دارد؟
آمار مطالب
کل مطالب : 3500
آمار کاربران
کاربران آنلاین
آمار بازدید